Per una pragmatica del mobbing

Finora nella narrativa prodotta da psicologia del lavoro, e in seguito dalla giurisprudenza, il mobbing è stato analizzato e descritto negli aspetti che rispondono alle domande: cos’è il mobbing?, come viene effettuato?, chi lo fa?, cosa accade alla vittima?.
Il testo propone una chiave di lettura pragmatica del mobbing. Il mobbing qui viene inteso, quindi, come dinamica nel gruppo attuata al raggiungimento di uno scopo. L’obiettivo finale è la ricerca di pattern tipici di interessi che determinano l’insorgenza di mobbing all’interno di gruppi, in modo particolare i gruppi di lavoro nel contesto aziendale. La classificazione dei pattern dovrebbe rispondere alla domanda perché?.
La metodologia consiste nello studio qualitativo sistematico di casi di mobbing, in cui cercherò di rilevare il motivo per cui tale dinamica è stata attuata. Una prima avvertenza è relativa alla natura delle testimonianze: sono sempre delle vittime e per di più non è possibile integrare l’informazione con il punto di vista della controparte. Non sono reperibili confessioni o testimonianze di mobber.
La narrazione degli eventi è unilaterale e la mia posizione è di considerare acriticamente vera la versione dei fatti.

Introduzione

Che il fenomeno del mobbing sia diventato rilevante e ampiamente discusso negli ultimi trent’anni  è forse  grazie al fatto che è una spesa maggiore da sostenere per l’impresa. Nondimeno, conti alla mano, l’Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL) dichiara che una vittima delle vessazioni sul posto di lavoro costa all’azienda intorno al 190% della retribuzione annua lorda del lavoratore colpito. Dunque, se una risorsa umana vessata non fosse economicamente svantaggiosa esisterebbe la parola mobbing applicata al contesto lavorativo? Fatto sta che prima degli studi di Heinz Leymann, avvenuti negli anni ’80, la prevaricazione psicologica sul piano professionale era considerata “fisiologica” per il funzionamento ottimale dell’organizzazione. Quest’apertura dal tono polemico ha il preciso intento di palesare una costante antropica che gode della proprietà dell’invarianza di scala, ossia che si ripropone nella stessa forma a qualsiasi livello di ingrandimento. Impostando la nostra lente con lo scopo di osservare il rapporto molecolare interindividuale e poi aggiustando il fattore di ingrandimento per raggiungere un grado che ci permetta di vedere i legami polimerici della  società nel suo completo, scorgeremmo sempre la componente utilitaristica e strumentale nei confronti dell’altro con il fine di ottenere benefici individuali o di classe d’appartenenza. Questo significa che il mobbing, con le sue dinamiche vessatorie e spersonalizzanti perpetrate nei confronti di una vittima scomoda, non è a completo appannaggio dell’ambiente lavorativo, anzi che sia rilevabile con un’alta incidenza fra le mura delle aziende è un fatto accidentale in quanto il mobbing è prima di tutto un fenomeno gruppale; non a caso il termine è stato preso in prestito dall’etologia e coniato da Konrad Lorenz per descrivere il comportamento di altre specie animali sociali. È accidentale che sia principalmente applicato al lavoro in quanto per la maggior parte dell’esistenza l’individuo adulto la trascorre in uffici, officine, laboratori e fabbriche, per cui è inevitabile che ivi sia più presente. D’altronde le stesse dinamiche perpetrate sul posto di lavoro possono essere applicate ad altri contesti in cui si fa gruppo, come famiglia, scuola, attività sportive, associazioni culturali, attività ricreative etc.

Il contesto lavorativo: relazioni umane tra interdipendenza di compito e potere

Per von Clausewitz, generale prussiano del XVIII secolo, «la guerra non è che la continuazione della politica con altri mezzi. La guerra non è dunque, solamente un atto politico, ma un vero strumento della politica, un seguito del procedimento politico, una sua continuazione con altri mezzi».

Fondamentalmente il mobbing, come la guerra, non è mai un atto isolato, ma è un susseguirsi di eventi aggressivi che si protrae in un climax di violenza per almeno sei mesi, con relazioni conflittuali almeno una volta alla settimana. Hirigoyen (1999) suggerisce che “le molestie morali derivano sempre da un conflitto, ma non tutti i conflitti degenerano in molestia; la colpa è soprattutto del management che decide di lasciar fare invece di trovare delle soluzioni e di intervenire”. Dalle affermazioni è possibile interpretare il mobbing come un atto corale la cui implementazione necessita di coordinazione e di un contesto che ne permetta la posa in essere. La durata e la sistematicità, d’altronde, sono di per sé un’evidenza della programmazione degli eventi dannosi e del fatto che ci sia intenzionalità e organizzazione di molti.

Continuando l’interpretazione attraverso l’analogia mobbing-guerra, il territorio aziendale, in molte situazioni, è un teatro di battaglia ove gli attori si contendono o cercano di mantenere risorse limitate come prestigio, incentivi economici, consenso, ruoli e altri privilegi di varia natura, laddove altri attori hanno scorto le stesse convenienze. Non di rado, è possibile intendere l’istituzione del lavoro come un contesto di produzione circoscritto al motivo sociale dell’impresa, nel quale l’attore eroga il suo servizio per la sua attuazione, non per la produzione ipso facto, ma come condizione necessaria per il soddisfacimento delle proprie motivazioni estrinseche e bisogni francamente egoistici.

Molto spesso le descrizioni che si fanno del lavoro omettono che il mondo del lavoro così come noi  lo conosciamo non è un’istituzione data in natura, immutabile e resistente alle forze del tempo. In realtà l’istituzione del lavoro contemporaneo si è andata a costruire progressivamente, strutturata da significati attribuibili a momenti storici del passato e regolamentati da leggi stratificate. Infatti è possibile, scavando nei documenti storici, identificare un’archeologia del lavoro e tracciare una genealogia dei significati attribuitigli. Senza immergerci nel passato remoto possiamo già notare significati del lavoro del tutto nuovi guardando nel passato immediato. Flessibilità, precariato, mercato globale sono concetti tutto sommato molto recenti e immaginando di intervistare un lavoratore di cinquanta anni fa probabilmente non ne parlerebbe perché al lavoro dà altri aggettivi e significati dovuti a società, cultura, economia e assetti politici completamente diversi.

Il lavoro non nasce nel vuoto, appunto, e con esso nemmeno il mobbing. Nascono da un substrato di relazioni umane e il potere che deriva dalle relazioni. Nascono dalla politica, intesa come amministrazione e governo dell’accesso alle risorse limitate come descritto dalla prospettiva foucaultiana. Il potere è anonimamente diffuso ovunque; è onnipresente e dappertutto, “non perché inglobi tutto, ma perché viene da ogni dove”.  “Il potere coincide con la molteplicità dei rapporti di forza”, che variamente si intrecciano e si contrappongono; il potere ha quindi un carattere mutevole e instabile. Il potere è una relazione fra individui e la società è attraversata da rapporti di potere: ogni rapporto sociale è un rapporto di potere. La politica non comincia dove la guerra finisce, perché la guerra ne è l’origine e lo sfondo e quindi, sostiene Foucault, ribaltando la formula di Clausewitz , “la politica è la guerra continuata con altri mezzi”. La guerra è “sostrato sociale permanente” e costituisce la politica; non solo non è eliminabile dalla politica, ma percorre e costituisce ogni aspetto della vita sociale. La guerra non è una risposta politica, ma la politica è una risposta alla guerra.

Ecco introdotti nuovi elementi per spiegare il concetto di invarianza di scala accennato nell’introduzione. Il potere è l’invisibile prodotto e produttore delle asimmetrie e nella sua forma cristallizzata dà forma alle istituzioni che si pongono come risposta pronta ad un problema di potere. Rendendo meno astratto e più concreto il concetto, l’esempio di invarianza di scala in questo contesto è il seguente. Così come l’istituzione prodotta dal potere delle nazioni divide il mondo in colonizzatori e colonizzati, così l’istituzione del potere divide la mia città in quartieri benestanti e in bronx. Così come l’esercizio del potere fa sì che l’impiegato sia alle dipendenze della proprietà, così l’esercizio del potere fa sì che sia vittima indifesa in un’interazione sociale non istituzionalizzata. Popitz è drastico, ma con lui tutta l’ultima tradizione sociologica occidentale almeno a partire dall’interazionismo simbolico, per arrivare alla teoria drammaturgica di Goffman e all’etnometodologia di Garfinkel, e afferma: “Da una parte, solo di rado siamo consapevoli delle istanze che ci vengono poste. Agire in maniera convenzionale significa disporre di risposte pronte: noi occultiamo i problemi della vita quotidiana con risposte pronte. Gli ordinamenti sociali sono una combinazione di problemi occultati […] sono una combinazione di omissioni”. Il lavoro è (anche) un ordinamento sociale.

Fenomenologia del potere, testo chiave redatto dal sociologo tedesco recentemente scomparso, illustra come si manifesta il potere. Esso si dà in quattro forme principali interdipendenti tra di loro e distinguibili solo in linea teorica, perché nell’esperienza quotidiana sono ben mischiate in un tutt’uno inscindibile.

Fenomenologia del potere

Popitz individua quattro forme antropologiche fondamentali di potere: il potere di offendere, il potere strumentale, il potere d’autorità e il potere di creare “dati di fatto” (individuato nella tecnica come dominio sulle cose). Il potere di offendere “se non si considerano le offese psichiche come categoria a sé, ma in connessione con offese esternamente manifeste, si può dividere in tre gruppi di azione: azioni rivolte alla riduzione della partecipazione sociale (dell’integrità sociale), al danneggiamento materiale a all’offesa corporea”. La violenza cerca di mantenere durevole il dislivello prodotto dal potere e come vedremo poi ha un ruolo rituale e dimostrativo. Popitz la chiama “dimostrazione simbolica del controllo della situazione” e riporta dai fasti classici: “In un particolare giorno dell’anno gli spartani avevano cura di assalire e molestare i loro Hinterassen, gli iloti, per dimostrare la loro superiorità, ottenendo l’effetto supplementare di far fare una prova ai loro giovani […] serve sempre come avvertimento per future insubordinazioni”.
Riguardo al potere strumentale Popitz è molto conciso, asserisce che “le minacce guidano il comportamento in quanto producono paura, le promesse in quanto producono speranza. Potere strumentale significa pertanto la facoltà di disporre della paura e della speranza degli altri individui”. La minaccia è pervasiva nella società ed il presupposto di qualsiasi rapporto di forza duraturo, ne è il contratto. La struttura della minaccia è condizionale e molto semplice: se tu non farai (comportamento difforme) ciò che voglio (comportamento richiesto), ti procurerò dei danni, oppure farò in modo che te li procuri qualcun’altro (sanzione minacciata), se tu invece farai ciò che voglio (comportamento conforme), sfuggirai ai danni (rinuncia della sanzione). D’altronde le minacce non devono per forza essere in questa forma esplicita, possono essere molto sottili con omissioni degli elementi costitutivi. Se il medico dice di abbassare la quota di grassi nella dieta per evitare un infarto non sta minacciando, la minaccia avverrebbe se il medico rinunciasse  a prestare ancora il suo intervento in caso di necessità (sanzione minacciata) se non si cambiasse la dieta (comportamento difforme). Il potere di autorità è irriducibile a quello che porta alla sottomissione frutto della forza, perché la sottomissione all’autorità è spontanea e consiste nel “riconoscimento di una superiorità che porta ad una forte disponibilità ad adeguarsi”. Non per questo l’autorità non fa uso di violenza. Negli anni Venti Alfred Vierkandt distingue tra la disponibilità di accettare un comando per mera paura e la disponibilità di accettare un comando per libera inclinazione. Già nel IV secolo a.C. il filosofo cinese Mencio sentenziava: “Quando gli uomini vengono soggiogati con la forza non si sottomettono nel loro spirito, ma soltanto perché la loro forza è inadeguata. Quando invece vengono soggiogati dal potere della personalità, si sentono soddisfatti nel profondo del cuore, e si sottomettono veramente”. Horkheimer propone di distinguere allora tra autorità e autorevolezza. L’autorità è legata al ruolo e non alla persona che di volta in volta ne è portatrice. Si hanno così i casi della divina auctoritas, gestita da chi ha il potere religioso, e dell’auctoritas paterna che consiste primariamente nella dipendenza dalla figura genitoriale, ma che si trasferisce su altre figure come, ad esempio, il proprietario terriero, l’ufficiale, l’insegnante. Secondo Popitz, l’autorità istituzionale è minacciata e spesso dissolta, ma con lei non viene meno l’autorità. Si fanno allora spazio nuove forme di autorità che Popitz designa come autorità personale. Esse sono fondate su una serie di bisogni, quali quello di essere riconosciuti come appartenenti ad un gruppo, il bisogno del riconoscimento di un ruolo ascritto (per esempio, età, sesso, discendenza, rango sociale), riconoscimento di un ruolo acquisito (a livello di competenza e di professionalità), riconoscimento di un ruolo pubblico, riconoscimento della propria individualità. Questi bisogni si svolgono a partire da due tendenze costanti. La prima consiste in una pluralità delle soggettività sociali, per cui i più recenti tipi di autorità non soppiantano i precedenti, ma li affiancano. La seconda tendenza consiste nell’individualizzazione della soggettività sociale. Il soggetto passa così dall’io sono come tutti gli altri e voglio essere riconosciuto come tutti gli altri, all’io sono come nessun altro e voglio essere riconosciuto come qualcuno che è diverso da tutti gli altri. Il potere legato alla tecnica è l’oggetto del capitolo conclusivo della prima parte. Lo straordinario e incontrollabile sviluppo della tecnica apre all’uomo scenari di grande preoccupazione per le responsabilità cui è chiamato chi controlla il potere della tecnica. Popitz così, profeticamente, ritiene che “un controllo dell’agire tecnico, in quanto controllo di potenziali di potere enormi e in continua, mostruosa crescita, non è pensabile senza cambiamenti difficili e difficilmente immaginabili, paragonabili ad esempio alle innovazioni ideali e istituzionali che hanno portato al moderno stato costituzionale”. La massima aspirazione di chi detiene il potere è di porre la propria governance istituzionalizzata sopra all’altro al fine di mantenere il potere stesso concentrato nella sua autorità e legittimandosi in un’eterna “minaccia” spettacolare che si trasforma in cultura e in common sense. E infine celarsi.

Le fasi del mobbing: due modelli a confronto

Nella letteratura internazionale sul mobbing esistono due modelli di riferimento principale. Entrambi sono strutturati in fasi cronologiche che scandiscono l’aggravarsi delle azioni persecutorie dal punto di vista della vittima.
Ritengo opportuno trattarli brevemente in quanto sono i capisaldi di una tradizione iniziata negli ’80 basata sugli assiomi della Teoria del conflitto psicosociale e che, come avrete modo di leggere, approcciano molto superficialmente sulle cause (e sui fini). D’altro canto sono utili per avere un’idea chiara sula forma ricorrente dei soprusi morali sul posto di lavoro nella loro escalation.

Il modello Leymann

Per il sociologo Leyman, a cui necessariamente dobbiamo far riferimento in quanto pioniere della ricerca e più esperto conoscitore dell’argomento, il mobbing si sviluppa attraverso quattro fasi:

  • Prima fase: critical incidents
    Nell’ambito dell’ambiente di lavoro si evidenzia un conflitto che si manifesta attraverso una serie di attacchi, scherzi e meschinerie di vario genere diretti verso la vittima e che le causano un certo malessere. Se il conflitto, che a questo livello è molto difficile da rilevare, non viene risolto, può dar luogo all’inizio del processo del mobbing.
  • Seconda fase: mobbing and stigmatizing
    Questa fase è anche definita “maturazione del conflitto” in quanto le aggressioni diventano continuative e sistematiche, la vittima viene sempre più isolata e viene creato a suo carico il “mito negativo”. Qualsiasi forma di difesa della vittima risulta inutile, cosicché sperimenta la propria incapacità, ritrovandosi sempre più in uno stato cronico di ansietà in cui si evidenziano patologie a carico del sistema psicosomatico. Qui la maggior parte delle vittime è costretta a ricorrere ad un sostegno farmacologico ed a protratte assenze dal lavoro per prevenire gravi ricadute.
    “Quando il processo di molestia è in atto, la vittima viene stigmatizzata: si dice che è una persona con cui è difficile convivere. Si attribuiscono alla sua personalità le conseguenze del conflitto e si dimentica quello che era prima. Messa alle strette, non è raro che diventi quello che la si accusa di essere” (Hirigoyen, 1999).
  • Terza fase: Personnel management errors
    A questo punto il caso è diventato di interesse dell’amministrazione del personale che preoccupata dalle continue assenze del lavoratore, del suo calo qualitativo e quantitativo nelle prestazioni e ascoltate le voci negative che circolano sul suo conto preferisce porsi dalla parte dei persecutori non dando alcun credito alle lamentele della vittima. La vittima non viene ascoltata, il più delle volte subisce ulteriori denigrazioni e le calunnie circolanti sul suo conto continuano ad espandersi: in questa fase la vittima è sola. Non bisogna trascurare che a rendere evidente la situazione può qui contribuire un probabile abbassamento nel livello di prestazione quantitativa e qualitativa della vittima, si verifica cioè la tendenza sistematica ad attribuire alle caratteristiche personali del soggetto(comportamenti, motivazioni, atteggiamenti) la causa di un determinato fenomeno trascurando il ruolo causale di fattori ambientali (Baldassarri, Depolo, 1997).
  • Quarta fase: abbandono del mondo del lavoro
    È la fase conclusiva e vede l’estromissione della vittima dal mondo del lavoro. Le dimissioni volontarie o coatte del lavoratore non rappresentano purtroppo la soluzione definitiva dei suoi mali.
    Le conseguenze di questa devastante aggressione psicologica subita si protrarranno ancora a lungo e lasceranno nella vittima dei residui molto spiacevoli.
    Di seguito una serie di fenomeni che si riscontrano solitamente a questo stadio nella vittima:
  • trasferimento ad altra sede o continui spostamenti
  • demansionamento ad attività di minore importanza
  •  prepensionamento
  • messa in invalidità
  • periodo di lunga malattia o ricovero in clinica psichiatrica
  • sviluppo di manie ossessive e presenza persistente di pensieri intrusivi
  • sviluppo di comportamenti criminali a seguito di una forte carica aggressiva
  • suicidio, uccisione dell’aggressore

Il modello Ege

In questo modello Harald Ege delinea la peculiarità del mobbing italiano, che presenta delle caratteristiche diverse rispetto a quello dei Paesi scandinavi: oltre alle sei fasi, individua una pre-fase che definisce “Condizione Zero” ed il fenomeno del “Doppio Mobbing”.

  • La “Condizione Zero”
    Si tratta di una situazione presente nella realtà italiana e del tutto sconosciuta nella cultura nordeuropea: il conflitto fisiologico. E’ un conflitto generalizzato che vede tutti contro tutti, una competitività sempre maggiore, ma siamo ancora in presenza di una vittima cristallizzata. Esiste il solo desiderio di elevarsi sugli altri. Tale conflitto si manifesta con una serie di accuse, piccole ripicche, diverbi e discussioni che ogni tanto emergono all’interno degli ambienti di lavoro. I rapporti personali tra colleghi sono normalmente inesistenti o improntati su una gelida cortesia formale.
  • La prima fase: il conflitto mirato
    In questa prima fase del mobbing si è individuata una vittima e la conflittualità si dirige ora verso di essa. Non si tratta più di una conflittualità fisiologica stagnante, ma si mettono in moto una serie di azioni distruttrici dirette verso l’avversario. Il conflitto si sposta dal piano oggettivo verso quello emotivo-personale, non più limitato al campo del lavoro, ma investendo anche la vita privata della vittima.
  • La seconda fase: l’inizio del mobbing
    In questa fase gli attacchi del mobber non causano ancora delle vere e proprie malattie sulla vittima, ma le procurano un senso di disagio e fastidio. La vittima percepisce un clima lavorativo fatto di tensioni e silenzi e comincia ad interrogarsi su tale mutamento e il più delle volte non è ancora consapevole di essere stata scelta come bersaglio.
  • La terza fase: primi sintomi psicosomatici
    La vittima comincia ad accusare problemi di salute perlopiù sotto forma di malattie psicosomatiche con problemi alla sfera digestiva, disturbi nella concentrazione e nella memoria, emicranie, disturbi del sonno, senso di ansia generalizzato e persistente, tensioni varie, sentimento di insicurezza e labilità emotiva.
  • La quarta fase: errori ed abusi dell’amministrazione del personale
    A questo punto il caso di mobbing è diventato pubblico e spesso viene favorito dagli errori di valutazione dell’amministrazione del personale che notate le frequenti assenze per malattia trova più semplice richiamare la persona con contestazioni e provvedimenti disciplinari che capire il vero motivo di queste assenze ripetute.
  • La quinta fase: serio aggravamento della salute psico-fisica della vittima
    In questa fase il mobbizzato è in preda alla disperazione, compie errori sempre più frequenti e si auto convince di essere una nullità e che tutto ciò che sta accadendo è colpa sua: questa errata convinzione di “auto-attribuzione di colpa” non fa altro che condurlo sempre più verso il baratro favorendo il gioco degli aggressori.
  • La sesta fase: esclusione dal mondo del lavoro
    Questa fase rappresenta l’epilogo della storia di mobbing, con l’uscita della vittima dal mondo del lavoro, o tramite dimissioni volontarie, licenziamento o ricorso al prepensionamento o anche attraverso esiti più traumatici come lo sviluppo di manie ossessive, suicidio, omicidio o la vendetta sul mobber. Il mobbizzato non ha più le forze per combattere, gli risulta molto difficile continuare a rimanere quotidianamente a contatto con gli aggressori ed ha sviluppato delle vere e proprie manie che non si alleviano neppure al riparo tra le mura domestiche.

Le tecniche del mobbing

Il mobbing può nascere in qualsiasi contesto lavorativo e si manifesta attraverso una serie di azioni subdole e nascoste che dipanano lentamente spesso non riconoscibili da un osservatore esterno. La domanda che ora pongo non è scontata: perché un individuo può permettersi di porre in atto una o più di questi attacchi e l’altro non può evitarli, difendersi o replicarli? Un’altra domanda spontanea e che meriterebbe un discorso a sé stante è quello sui motivi per i quali una vittima vessata rimanga nella situazione che le procura disagio psichico, fisico, morale ed esistenziale anche se ha la possibilità di  uscirne e cambiare il corso della sua storia personale. Quali dinamiche sottendono a questo fenomeno psicosociale?

Comunque, Heinz Leymann ha identificato una serie di 45 comportamenti riconducibili all’interno di cinque categorie di condotta degli aggressori verso le vittime e che sono entrati a far parte del LIPT, questionario da lui ideato per diagnosticare il mobbing. Ecco la tassonomia di Leymann:

1) Attacchi alla comunicazione

a)      Il capo limita le possibilità di esprimersi della vittima
b)      Viene sempre interrotto quando parla
c)      I colleghi limitano le possibilità di esprimersi
d)      Si urla o si rimprovera violentemente con lui
e)      Si fanno critiche continue sul suo lavoro
f)       Si fanno critiche continue sulla sua vita privata
g)      E’ vittima di telefonate mute o di minaccia
h)      E’ vittima di minacce verbali
i)       E’ vittima di minacce scritte
j)       Gli si rifiuta il contatto con gesti o sguardi scostanti
k)      Gli si rifiuta il contatto con allusioni indirette

2) Attacchi alle relazioni sociali

a)      Non gli si parla più
b)      Non gli si rivolge più la parola
c)      Viene trasferito in un ufficio lontano dai colleghi
d)      Si proibisce ai colleghi di parlare con lui
e)      Ci si comporta come se lui non esistesse

3) Attacchi all’immagine sociale

a)      Si spargono voci infondate su di lui
b)      Lo si ridicolizza
c)      Lo si sospetta di essere malato di mente
d)      Si cerca di convincerlo a sottoporsi a visita psichiatrica
e)      Si prende in giro un suo handicap fisico
f)       Si imita il suo modo di camminare o di parlare per prenderlo in giro
g)      Si attaccano le sue opinioni politiche o religiose
h)      Si prende in giro la sua vita privata
i)       Si prende in giro la sua nazionalità
j)       Lo si costringe a fare lavori umilianti
k)      Si giudica il suo lavoro in maniera sbagliata e offensiva
l)       Si mettono in dubbio le sue decisioni
m)    Gli si dicono parolacce o altre espressioni umilianti
n)      Gli si fanno offerte sessuali, verbali e non

4) Attacchi alla qualità della situazione professionale e privata

a)      Non gli si danno più compiti da svolgere
b)      Gli si toglie ogni tipo di attività lavorativa, in modo che non possa più nemmeno inventarsi il lavoro
c)      Gli si danno lavori senza senso
d)      Gli si danno lavori molto al di sotto della sua qualificazione professionale
e)      Gli si danno sempre nuovi compiti lavorativi
f)       Gli si danno lavori umilianti
g)      Gli si danno compiti molto al di sopra delle sue capacità per screditarlo

5) Attacchi alla salute

a)      Lo si costringe a fare lavori che nuociono alla sua salute
b)      Lo si minaccia di violenza fisica
c)      Gli si fa violenza leggera (esempio uno schiaffo) per dargli una lezione
d)      Gli si fa violenza fisica più pesante
e)      Gli si causano danni per porlo in svantaggio
f)       Gli si creano danni fisici nella sua casa o sul suo posto di lavoro
g)      Gli si mettono le mani addosso a scopo sessuale

La matrice dei 45 comportamenti è spiccatamente sociale. Le interazioni inquinate dal comportamento del mobber portano la vittima verso al crollo della sua immagine e della sua fiducia inducendo all’aggressività. Nel prossimo paragrafo sarà discussa brevemente la reazione della vittima maltrattata.

Gli effetti  del mobbing sulla vittima

Gli effetti prodotti si possono riscontrare sia livello psichico che a livello fisico.
A livello psichico possono manifestarsi sentimenti di disperazione, umiliazione e vulnerabilità che si esprimono a livello più o meno inconsapevole sotto forma di attacchi di panico, ansia generalizzata, insonnia , depressione, perdita di memoria etc, mentre a livello fisico possono comparire somatizzazioni del disagio psichico come gastrite, ulcera, cefalea, dermatosi, mal di schiena, disturbi del ritmo sonno-veglia, ipertensione arteriosa, etc.

Il mobbing è dunque un fenomeno altamente distruttivo per la salute del lavoratore in quanto può causare gravi conseguenze, ma danneggia anche l’economia organizzativa dell’azienda in cui si verifica a causa dei ritiri anticipati, dell’assenteismo e dei cali di produttività del personale coinvolto in processi di mobbing.

Gli studi italiani di tipo epidemiologico hanno rielaborato il “Job Content Questionnaire” di Karasek, procedendo a valutare il carico di lavoro ambientale di una azienda presa a campione con i seguenti risultati: i disturbi psicologici e psicosomatici sono più frequenti dove esiste una alta domanda di prestazioni ed una bassa autonomia decisionale, con ridotte aspettative dei lavoratori e scarso coinvolgimento degli stessi. Inoltre, la percezione dello stress aumenta con la riduzione, in termini qualitativi del lavoro e con l’insufficienza formativa dei lavoratori.

Il mobbing pragmatico: perché si fa mobbing

Scopo dell’ultima parte del documento è di illustrare i pattern tipici che finalizzano nel mobbing. Da notare è che i disegni motivazionali non sono puri come elencati nella tassonomia, ma sono compenetrati e inscindibili allorché ancora distinguibili, sebbene in diverse dosi in ogni caso. Come detto il mobbing sul posto di lavoro raggiunge una violenza devastante nell’esistenza delle vittime come in sporadici altri luoghi e a mio parere i motivi sono principalmente due. Il posto di lavoro è frequentato per una grande quantità di tempo e sul posto di lavoro si rendono presto disponibili risorse limitate e conflitti di interesse.
«La guerra è un atto di violenza il cui obiettivo è costringere l’avversario a eseguire la nostra volontà»,  von Clausewitz è efficacissimo e Popitz ci consente di tradurre l’affermazione in altri termini. La guerra è un atto di potere il cui scopo è costringere l’altro ad un comportamento conforme alla nostra volontà minacciando con sanzioni o con la violenza. Ancora una volta, il mobbing è un atto di potere perpetrato sul territorio aziendale il cui scopo è  di costringere l’altro ad un comportamento, e dunque a compiere delle scelte, conforme alla nostra volontà minacciandolo con sanzioni sociali e nei casi limiti con la violenza. Infatti la violenza non è tollerata nella nostra cultura e attuandola si rischia lo sdegno sociale e istituzionale ed è pure difficile da mascherare. Il mobber perciò tende ad agire, a seconda delle proprie disponibilità, penalizzando le ricompense sociali e l’acquisizione in reputazione che ne deriva, screditando e frapponendosi spesso in maniera molto sottile altre volte palesemente. La reputazione apre la strada all’intesa politica e l’intesa politica assorbe nelle maglie di qualche potere. Il mobber deve evitare di avere un avversario troppo forte o rischia di soccombere perché non più tollerato nelle sue intenzioni ed interessi, mentre prima la catena omertosa di connivenze gerarchica lo assecondava o lo tollerava.
Il mobbing non-strategico non esiste.

Esclusione: la selezione sociale-culturale

In natura, da Darwin in poi, il motore dell’evoluzione è stato assegnato al processo chiamato selezione naturale. Gli individui che meglio si adattano all’ambiente sopravvivono e possono procreare trasmettendo il loro patrimonio genetico. La teleologia della selezione naturale non sta nel combinare geni al fine di generare l’individuo perfetto resistente a qualsiasi ambiente. Il processo di per sé è cieco e non è finalistico in quanto la natura non ha intenzioni. La selezione sociale-culturale, al contrario è opera dell’uomo che per sua costituzione è dotato di intenzioni sebbene il suo fine ultimo, in fin dei conti, per transitività è lo stesso della natura. L’esclusione è un modo per selezionare chi si discosta da un contesto culturale, nel senso antropologico del termine. La pervasività della minaccia non cessa mai di essere efficace: se non starai alle nostre regole sarai escluso, altrimenti, se le accetterai, sarai lasciato alla tua quotidianità senza essere disturbato. Il gruppo di riferimento pontifica la cultura e gli individui del gruppo ne sono sottoposti.

Il prossimo 1° settembre, compio “20 anni” di lavoro in Agenzia Viaggi. Ne ho “solo” 39. Ho cambiato alcuni posti di lavoro facendo ogni volta un passo avanti, fino a diventare abbastanza in gamba nel settore un po’ specifico della “programmazione”. Lavoro in questa Agenzia da 2 anni: ho mantenuto e superato tutte le promesse fatte in termini di fatturato e di utili, ma penso che me ne dovrò andare…sono una “mobbizzata” e non lo sapevo! E’ cominciato tutto in senso “orizzontale”, a causa dell’invidia di una collega particolarmente convincente che mi ha scavato un solco intorno. Poi, siccome qui è di moda mischiare a tutti i livelli i rapporti di lavoro con le amicizie, pian piano anche a livelli “verticali” il solco si è approfondito, creando un paradosso: a fronte del mio (e conseguente loro) successo professionale, di fronte a clienti (veramente tanti) che mi seguono con fiducia, mi ritrovo nell’emarginazione più totale.
Non credevo fosse possibile per me, che ho sempre dato il massimo sul lavoro, cadere in questo disagio. Ho pensato molte volte a frasi che ho trovato leggendo gli articoli del sito tipo “è colpa del tuo caratteraccio!!” – “sei tu che ti inventi le cose” etc, ma dopo un profondissimo esame di coscienza, al limite dell’autodistruzione, sono arrivata a formularmi una domanda molto chiara: Perchè a fronte di tanto successo con il pubblico, ne ho così poco con i colleghi?
E’ stato a questo punto che qualcuno mi ha parlato di mobbing. Non si tratta di grandi cose, ma di un’emarginazione sottile quanto pesante: il modo in cui ti parlano, le occasioni “fuori lavoro” tenute nascoste per evitare che tu intervenga, le chiacchiere sottovoce perchè tu non senta.
Ma come! Un leone come me, che spacca le montagne, sta sveglia di notte per il mobbing?
Cambiare lavoro è …. dargliela vinta, ma visto che cambiare non mi è per niente difficile, anche se devo ricominciare da capo, cambiamo!! Così è veramente logorante. Auguri ai miei mobbizzatori, questa è solo la vita terrena.

Se il gruppo di riferimento è mediocre e viene portata la cultura dell’eccellenza il conflitto è inevitabile, così innesca il meccanismo del mobbing. Il motivo culturale è la maschera di un meccanismo economico, d’altronde. È chiaro che dover lavorare di più per non sfigurare davanti al nuovo collega intraprendente è poco conveniente. Se il collega presta un servizio eccellente fino al giorno della pensione? È molto più economico escluderlo dal posto di lavoro nel giro di qualche mese.

Il mio è proprio un caso classico di mobbing sia verticale che orizzontale. E’ cominciato quando sono stata selezionata direttamente dal Dirigente per una task force altamente specializzata. Questo non è piaciuto al mio superiore (donna) che si è sentita sorpassata dalla “solita raccomandata”.
In realtà io ero l’unico candidato in possesso di tutti i requisiti richiesti: agli altri ne mancava almeno uno, per questo sono stata scelta. Tra me e il mio Dirigente c’erano due livelli: il mio diretto responsabile e il responsabile dell’area, entrambe donne. A nessuna delle due è piaciuto il mio inserimento e il mio diretto responsabile ha gettato benzina sul fuoco con il manager di area sin dal primo giorno del mio ingresso nel gruppo. Inizialmente si limitava a segnali velati, tipo la mancata assegnazione di una scrivania su cui lavorare, oppure l’incarico di riorganizzare l’intero archivio e fotocopiare documenti per tutto il resto del gruppo. Poi si è passati alle accuse di responsabilità per errori chiaramente commessi da altri colleghi, fino ad arrivare alle vere e proprie scenate per inezie, corredate a volte di insulti e sempre da urla, al punto di spingere il cliente a chiedere che il responsabile fosse rimosso dall’incarico. I colleghi si sono divisi in due gruppi: chi ignorava silenziosamente il tutto, limitandosi di tanto in tanto a fornirmi supporto morale, purché in assenza di testimoni, chi invece dava prova di grande creatività e inventiva nel fornire al mio responsabile sempre nuovi spunti. In questo caso il risultato era duplice: da un lato, avevano individuato un punto comune per scaricare le proprie responsabilità lavorative, dall’altro si rendevano ancora più gradevoli alla mia responsabile garantendole nuovo materiale di guerra. La situazione è continuata in crescendo per 4 anni, nonostante le numerose testimonianze di apprezzamento del mio lavoro da parte dei clienti esterni (apprezzamenti la cui unica conseguenza era di inasprire l’atteggiamento della mia responsabile e acuire il distacco dei colleghi). La mia vita privata ha cominciato a risentire della situazione: ogni sera arrivavo a casa in lacrime oppure livida dalla rabbia per tutte le umiliazioni subite, passavo notti insonni o tormentate da incubi, non riuscivo nemmeno più a svagarmi nei weekend né con brevi vacanze, che trascorrevo a rimuginare per escogitare soluzioni al problema. Mio marito era talmente esasperato da arrivare a minacciare il divorzio se non avessi chiesto di uscire dal gruppo, cosa che mi rifiutavo di fare sia per una sviscerata passione per la natura stessa dell’attività che svolgevo che per non consentire all’ingiustizia di trionfare. Durante il quarto anno sono avvenuti molti cambiamenti: il mio dirigente ha cambiato azienda portando con sé la responsabile di area, entrambi sostituiti da due donne che nutrono grande stima l’una per l’altra e delle quali la responsabile di area è ancora più in confidenza con il mio responsabile diretto di quanto non lo fossero i suoi predecessori. Nel frattempo, esasperati dalla situazione divenuta ormai esplosiva, alcuni clienti sono intervenuti personalmente offrendo spontaneamente il loro appoggio se fosse stato necessario. Al fine di evitare ripercussioni da parte dell’azienda, ho preferito invece rivolgermi ai miei superiori, che apparentemente si sono mostrati comprensivi. In realtà, due mesi dopo si è presentata la mia responsabile di area comunicandomi che nell’arco di tre giorni non avrei più fatto parte del gruppo. Con grande disappunto dei miei responsabili e colleghi, su specifica richiesta del cliente la mia uscita non si è concretizzata. La mia diretta responsabile ha cambiato attività e finalmente per qualche mese ho creduto di poter finalmente lavorare come un normale essere umano. Invece la calma è durata poco. Il Mobbing agisce silenziosamente e si sparge rapidamente come una malattia virale perché l’individuazione del “diverso” come capro espiatorio esiste da sempre, in tutte le forme di aggregazione umana. I colleghi rimasti delusi dalla mia mancata messa alla gogna, hanno cominciato a evitarmi, isolandomi progressivamente professionalmente ma, soprattutto umanamente. In particolare, due rappresentanti della “vecchia guardia” hanno provveduto a spargere voci e pettegolezzi sul mio conto, cercando di influenzare anche nuovi colleghi sopraggiunti “dopo il fattaccio”. Ogni qualvolta legavo con un collega, uno dei due o entrambi si davano da fare per farli “entrare nel proprio giro”, portandoli così a escludermi passivamente. Quei colleghi che in precedenza avevano assistito passivamente al perpetuarsi della situazione, sentendosi in minoranza, cominciarono ad aggregarsi agli altri per non essere lasciati fuori. Oggi, dopo più di cinque anni dal mio ingresso nel progetto, vivo una situazione di quasi totale isolamento dal resto del gruppo, con ovvie conseguenze. Non vengo informata sulle riunioni e le presentazioni, quindi arrivo mezz’ora dopo gli altri, essendomi casualmente accorta dell’ufficio deserto. La mia responsabile di area, che non ha gradito l’imposizione del cliente riguardo a una sua risorsa, usa il mio “mancato inserimento nel gruppo” come giustificazione per i giudizi di mediocrità che attribuisce al mio lavoro. Non mi viene fornita assistenza tecnica dal gruppo di supporto, se non assolutamente necessario. Non si perde occasione per correre dalla responsabile di area a riportare le lamentele più insulse nei miei confronti (e mi stupisce che un responsabile di quel livello si presti ad ascoltare certe beghe stupide; a me è stato insegnato che al capo non si portano problemi se non assolutamente irrisolvibili su altri livelli, e comunque non si discute di battibecchi). Intrattengo rapporti umani esclusivamente con gruppi non correlati al mio. Ogni nuovo collega che si unisce al gruppo, per definizione mi evita, al fine di non essere a sua volta escluso. Sono arrivata a chiedermi se la situazione non fosse migliore quando c’era il mio responsabile: almeno, allora avevo un solo problema, che condividevo, anche se in maniera molto superficiale, con altri esseri umani. Adesso sono sola contro tutti. La mia unica soluzione è quella di abbandonare il lavoro che amo tanto e che mi ha dato la forza di sopportare quello che ho vissuto per tanti anni e uscire da questa attività. Potendo, vorrei proprio uscire da questa azienda che mi ha tanto deluso. Vorrei puntualizzare che lavoro da più di 15 anni e che ho lavorato in multinazionali, in posizioni di maggiore responsabilità di quella attuale e anche con colleghi statunitensi, famigerati per le loro “pugnalate alle spalle”. Non ho mai sperimentato una situazione simile. Non avevo nemmeno mai sentito parlare di mobbing, né avevo mai osservato intorno a me una circostanza del genere. Purtroppo temo che la mia testimonianza non possa aiutare chi si ritrova isolato a uscire dalla propria situazione. Io stessa non ne sono ancora uscita. Io sono giunta alla conclusione che chi è oggetto di mobbing non può far altro che fuggire alla prima occasione. I mobbers vincono sempre, direttamente o indirettamente. A tutti fa comodo un capro espiatorio e nessuno vuole essere identificato con lui. Quando eravamo piccoli, se avevamo un compagno di banco chiacchierone i genitori ci dicevano di cambiare banco, e di non farci vedere inseme a lui (o lei) per non ricevere 7 in condotta. Abbiamo imparato la lezione e la applichiamo da adulti quando siamo “in branco”. Forse ciascuno di noi è stato un mobber, se non in quanto persecutore attivo, perlomeno “cambiando banco”. L’importante è fare di tutto per non diventare vittima, costi quello che costi.

Il messaggio al termine della lettera dell’ultimo caso è chiaro. A causa dei meccanismi che portano all’esclusione, la vittima non ha via d’uscita a meno che non esca dal contesto pianificando una exit strategy.

Ritorsione: le trame elastiche del potere

Il potere è spacciato per un mulino a vento. Un qualcosa di cui tutti parlano, ma poi in realtà non esiste. Può sembrare una congiuntura sociale effimera e fragile come una ragnatela. Cosa succede se Don Chisciotte scagliandosi contro il suo mulino ferisse un mostro? Cosa dire se invece, ad un’analisi più attenta e approfondita, al posto di essere una ragnatela fosse una struttura concreta, un muro di gomma?
La ritorsione è il risultato della proprietà del muro di gomma, ovvero la capacità di tornare alla propria forma precedente respingendo l’oggetto che ha intaccato l’integrità della struttura.

Lavoro come tecnico di laboratorio presso un ente sanitario della nostra “amata Repubblica”, che tra i compiti istituzionali ha quello di eseguire analisi su alimenti di origine animale (latte, formaggi, carne, wurstel, insaccati, pesce ecc.) onde accertarne la commestibilità. Gli esami che io eseguivo venivano falsificati dai miei dirigenti veterinari i quali omettevano di denunciare la presenza di batteri patogeni da me evidenziati, quali Salmonelle, Escherichia Coli, Listerie ed altro, certificando in sostanza la loro salubrità. Puoi immaginare quale rischio per la salute pubblica hanno rappresentato, di fatto e potenzialmente, simili falsificazioni. Se consideri che per lo mezzo vi erano note ditte in campo nazionale, produttrici di wurstel e polli, ti rendi conto del perché ciò può essere avvenuto. Unitamente a questo grave episodio, sono stato testimone e sono venuto a conoscenza di abusi, truffe e falso, commessi da altri dirigenti e da amministratori, sempre del mio ente. Siccome ho purtroppo una certa formazione mentale, oltre naturalmente, ad un certo carattere, mi sono armato di coraggio ed ho denunciato il tutto alla Procura della Repubblica. Vi sono stati arresti ed avvisi di garanzia che hanno coinvolto 36 persone. Alcune di queste erano noti personaggi politici, del luogo naturalmente, e pertanto, ammanicati con chi neanche puoi immaginare.
Puoi intuire il putiferio che è successo in quei giorni (parlo del 1994/95). Il giorno dopo gli arresti, mi hanno trasferito dal laboratorio ove prestavo servizio, per evitare che continuassi a vedere e denunciare. Nello stesso giorno hanno iniziato un’azione disciplinare nei miei confronti, con motivazioni pretestuose. Mi hanno fatto svolgere per due anni un lavoro meramente meccanico, che mi ha procurato una tendinite al pollice. Tendinite riconosciuta come dipendente da causa di servizio. Dopo la tendinite sono stato trasferito al magazzino a svolgere mansioni di magazziniere, che comprende anche il facchinaggio. Lì ho svolto anche compiti di commesso e fattorino. Da allora ad oggi mi trovo in una condizione di continua e costante pressione, vengo costantemente vessato ed isolato. Hanno un gran timore che mi accorga di altre magagne da loro commesse e che sporga altre denunce. Sono stato sottoposto ad una seconda sanzione disciplinare da cui sono uscito vittorioso. Hanno anche dovuto pagare le spese legali. Sono stato sottoposto ad una terza e ad una quarta sanzione disciplinare, tuttora in corso. Si sono rifiutati da pagarmi alcune ore di lavoro straordinario da me effettuato, per un totale di L. 145.000. Il mese scorso sono stati costretti a pagarmeli, integrati però, da ulteriori 650.000 di spese legali. Hanno violato la legge sulla privacy, diffondendo notizie sul mio stato di salute, senza la mia autorizzazione. Ogni beneficio a me spettante, ogni atto a me dovuto, trova ostacoli a volte insormontabili.
Scrissi all’allora Presidente della Repubblica Scalfaro, il Ministro della Sanità Guzzanti aprì un’inchiesta, il settimanale Epoca mi dedicò un breve articolo sulla rubrica “chiama Epoca”, un noto quotidiano locale mi dedicò quasi un’intera pagina. Tutto ciò non ha sortito alcun effetto. Mi sono sempre trovato di fronte al così detto muro di gomma. Come ti dicevo la scorsa volta, ho inoltrato una dettagliata denuncia alla Procura della Repubblica. Spero, ma non ci credo, che sortisca qualche effetto.
Ho intrapreso un’azione giudiziaria in sede civile, nella quale chiedo oltre 500 milioni per danno da dequalificazione, biologico e quant’altro. Tutte azioni che possono essere raggruppate sotto la comune denominazione di “Mobbing”. Nella sfortuna sono stato fortunato in quanto ho trovato per caso un legale serio ed onesto, che ha preso a cuore la mia questione e segue tutte le mie vicende (parlo di fortuna perché mi sono affidato ad altri i quali…tant’è che ho dovuto revocare loro il mandato).
Come ti preannunciavo, la faccenda è articolata e complessa. Ho dovuto inevitabilmente sunteggiarla, ma ti assicuro che potrei scrivere un romanzo in merito, nel quale si parlerebbe anche di collusioni ed interessi, ad ogni livello. E’ legittimo da parte tua pensare che stia bluffando o enfatizzando l’intera vicenda, ma purtroppo per me così non è.

Dimostrazione simbolica del potere

Il caso precedente, come accennato nell’introduzione del capitolo, non è una forma pura, ma è possibile subodorare anche quella che Popitz chiama “dimostrazione simbolica del controllo della situazione”. Come gli spartani si accanivano sugli iloti per provare la loro superiorità a titolo dimostrativo, così, anche nel caso appena letto, la coraggiosa vittima funziona da deterrente per altri che intendessero abbattere il muro di gomma. È costretto in interminabili procedure burocratiche e giudiziarie, la qualità della sua vita si è clamorosamente ridotta. Perché seguire il suo esempio? Perché fare se nulla puoi?
La componente dimostrativa è onnipresente nei casi di mobbing ed è chiaro anche il motivo. In primo luogo avviene un’educazione verso chi assiste, in modo che non si riproduca nei comportamenti della vittima. Funge cioè da minaccia: se fate come lui allora subirete le sue conseguenze. In secondo luogo la dimostrazione divide le fazioni e rafforza le intese politiche che permettono al potere stesso di dimostrarsi.
Ovviamente ci sono degli svantaggi. Dividendo le fazioni è probabile creare una minoranza agguerrita e insofferente, inasprire le tensioni che giocoforza emergono nelle trame del gruppo che si ridefinisce. La dimostrazione ha per sua natura, infatti, lo scopo di ridefinire i confini del gruppo focalizzando pressioni verso un componente, o sottogruppo, non conforme all’ideologia del gruppo di riferimento.

Capro espiatorio: mantenere il gruppo di riferimento infallibile e autorevole

Il caso di Eve è ormai un classico della letteratura sul mobbing. È possibile reperirlo sul sito internet di Leymann all’indirizzo http://www.leymann.se/English/14100E.HTM.
A canteen supervisor at a large prison went into retirement and a successor was needed. The prospective employer and the personnel department were of the same opinion: the opportunity should be used to bring about certain changes. The canteen needed to economize and at the same time offer healthier food. An individual with suitable training was found. She was employed and assigned to the kitchen where six female cooks – who all knew very well how to prepare a thick cream sauce but nothing about the impending changes – were standing in front of their ovens. An inevitable conflict soon broke out. How was the new manager in the kitchen going to pursue the desired changes without the support of her employer? Nobody had informed the cooks of any planned change except the new manager herself. The new methods for preparing the food were totally strange to them. The idea of making provision for a relevant training course had never dawned on the employer. The cooks believed that all these new ideas came personally from Eve, their new supervisor. This caused them to turn against her. They started to gossip and counteract her instructions. Even the fact that she had a mentally handicapped child was held against her, as if her own character were responsible for this. There were continuous heated discussions. The cooks, not being willing to listen to Eve and her delegation of assignments, regularly took measures that resulted in differences of opinion. It was maintained that Eve went far beyond the scope of her responsibility, which in fact, was not true.On a number of occasions, Eve tried to obtain descriptions of her responsibilities from the prison authorities. Top management refused her requests and her continual requests were interpreted as insubordination. Here we should bear in mind, that job descriptions of this nature are, in fact, a method through which top management can express it´s leadership at all levels! By defining institutional hierarchy at a central level, and defining various areas of responsibility, an employer is provided with an indispensable control mechanism through which the various areas of responsibility can be influenced. In Eve´s case, the only thing that happened was, that top management felt attacked by her requests and defended themselves. This legitimized the cooks´ harassment of Eve as they interpreted the situation as if the top management were “on their side.” The harassment continued and developed into a serious mobbing process, whereby Eve eventually completely lost her authority. Harsh arguments took place on a daily basis. One of the top managers who accidentally overheard such an argument, called Eve for a report. As she entered the meeting room, she noticed, that she was standing in front of some kind of court, where she was given no chance to explain the situation, but was heavily criticized. Top management ordered (!!) her to take a sick leave, which the prison´s own physician validated (!!). After having been on sick leave for more than two years (!!), Eve eventually lost her job. She never found another job again.

Nulla acquista più reputazione che un gruppo infallibile agli occhi dei sottoposti. Si può mantenere autorità perdendo l’autorevolezza e, come sentenziò Mencio, l’adesione interiore da parte dei sottoposti alla loro superiorità. Nel capro espiatorio designato convergono e si concentrano gli sbagli da epurare dalla propria immagine.

Perversione: la corruzione del potere senza freni e scopi si scatena sull’altro

Sceglievano un negro disperato e gli offrivano la libertà. Gli dicevano di fuggire dal suo padrone. Lo avrebbero venduto ad una proprietà lontana e gli avrebbero dato allora una percentuale sul prezzo. Dopo lo avrebbero fatto fuggire di nuovo, e infine lo avrebbero condotto in uno Stato libero. […] Dollari sonanti d’argento insieme con la libertà. Era possibile offrirgli una maggior tentazione? Lo schiavo allora osava la prima fuga. La via più semplice era il fiume. Una canoa, la stiva di un vapore, una barca, una zattera grande come un cielo, con una capanna a prora e alte tende di juta; […] lo vendevano in un’altra piantagione. Fuggiva un’altra volta verso i canneti e le forre. Allora i suoi terribili benefattori – dei quali cominciava già a diffidare – contestavano imprecise spese e dichiaravano di doverlo vendere ancora una volta, l’ultima. Alla fine gli avrebbero dato, certamente, la percentuale sulle due vendite, e la libertà. L’uomo si lasciava vendere, lavorava un poco e sfidava nell’ultima fuga il pericolo dei cani e delle fruste. Ritornava con sudore, disperazione, sonno.

Il brano di narrativa, tratto da La storia universale dell’infamia di Borges, illustra come è possibile arrivare a torturare chi crede attraverso la promessa. La speranza può portare alla propria annientazione, al portarsi al nulla, al non-esistere aderendo ad un mondo falso e senza uscite, costruito ad hoc da un perverso compiaciuto della sua invenzione. Spesso la logica è inappuntabile e il perverso nasconde i suoi scopi dichiarando l’opposto. Se lo scopo è immorale farà sfoggio di un eticismo morboso e pervasivo. La vittima non può che sottoscrivere perché non facendolo sarà essa ad essere immorale per il discorso del perverso.
Nella spirale della strategia perversa la violenza è contemplata, anzi, è l’altare al quale verrà consacrata la propria perversione in nome del potere assoluto sull’altro. Kafka, ne Il processo, ha reso incantevolmente l’idea.  Josef K., una mattina, si sveglia e senza un motivo viene condannato a morte.
La dirigenza perversa approfitta dello status e a parità di opportunità per ottenere i propri scopi preferisce la via vietata all’altro. Un giorno chiesi ad un conoscente, proprietario di un’azienda, come mai avesse prima demansionato, criticato e isolato un impiegato nella lista dei licenziamenti quando avrebbero potuto tranquillamente licenziarlo e basta. La risposta è perentoria: “L’ho fatto perché potevo farlo”.

Ora lascerò che un caso di mobbing perverso vero e proprio parli da solo.

Il mio rapporto con l’Aldebaran srl si incomincia ad incrinare dopo aver ricevuto un invito dalla azienda dove mi si proponeva irrevocabilmente e con atteggiamenti intimidatori di iscrivermi ad una scuola guida per entrare in possesso e a spese tutte a mio carico del titolo di patente D per continuare il rapporto lavorativo. Preso coscienza dell’invito faccio presente di non essere nelle condizioni economiche per sopperire alle esigenze aziendali proponendogli un prestito e facendoli presente che io sono assunto per espletare mansione di pulitore presso i cantieri del consorzio e minacciosamente mi viene detto di licenziarmi. Dopo aver conferito con il mio datore di lavoro, tempestivamente mi reco alla mia organizzazione sindacale nella persona del signore N. S. segretario del settore dove mi diceva di non preoccuparmi che si sarebbe messo in contatto con l’azienda per avere spiegazioni in merito.
Da quell’incontro incominciano nei miei confronti telefonate intimidatorie da parte del coordinatore signore S. L. offendendomi di scarsa professionalità sia sul posto di lavoro che tramite contestazioni disciplinari.
In merito alla contestazione del 25/02/2002 ricevutami tramite raccomandata di essere disponibile a dare spiegazioni in merito ma accompagnato dalla mia organizzazione sindacale.
Nel frattempo continuano i soprusi nei miei confronti rifiutandomi le richieste ferie mentre ai miei colleghi venivano concesse, ricevo un telegramma il 22/03/2002 dall’azienda dove scrive di ascoltarmi con la mia organizzazione sindacale il 22/03/02 nei propri uffici di Cpadicoccio, ritorno dal signor N. S. gli faccio presente del telegramma ma lui risponde all’azienda tramite fax che non era possibile perché aveva impegni già fissati e di accordare nuova data.
Nei giorni a seguirsi arriva sul cantiere di Portosecco il coordinatore S. L. dove mi accusa di aver cambiato orario di ingresso presso la struttura, dove ci era stata concessa proprio da lui e di essere a conoscenza anche il preposto capo squadra signor F. R. e quindi rispondo di non infierire solo su di me in quanto non sono il solo operaio e mi cerca di mettere le mani al collo.  In quel frangente i miei colleghi mi confidano che sarei stato trasferito altrove dettogli dal coordinatore.
In questo periodo di susseguirsi di questi episodi incomincio ad avvertire sintomi da me mai avvertiti come tachicardia, sudorazioni alle mani, senso di soffocamento, attacchi di panico, paura di portare l’auto, paura anche di raggiungere il posto di lavoro e a tutti questi disagi ne era a conoscenza anche il mio collega M. R., ero costretto a farmi accompagnare da uno dei miei familiari.
Contatto il centro di salute mentale dove mi viene data una terapia per depressione e attacchi di panico. Dopo un po’ di giorni si ripresenta sul cantiere il coordinatore in presenza del mio collega M. R., mi impone di trasferirmi ad un’altra struttura C. T. P. di Casarosa stravolgendomi il mio rapporto orario lavoro dal pomeriggio dalle ore 14.00 alle 20.50 alle ore 20.50 alle 3.30.
Il giorno dopo la visita del coordinatore telefono al signore N. S. spiegandoli che ero stato trasferito da un cantiere all’altro, lui mi risponde di contattarlo più tardi e che avrebbe chiamato in azienda per spiegazioni. Lo ricontatto e mi dice che si sarebbe trattato di un periodo di 10 giorni e poi sarei tornato al mio cantiere.
Trascorrono circa due mesi e il 06/03/02 mentre prestavo servizio sul cantiere di Casarosa vengo aggredito da persone sconosciute che mi procurano un trauma cranico. Vengo soccorso e portato all’ospedale, e il giorno 07/03/02 vado a denunciare tutto alle autorità giudiziarie.
Presento nuovamente domanda di ferie e non mi vengono accettate, mi viene detto dai miei colleghi che sarei stato nuovamente trasferito, ci viene fatta capitare sul posto di lavoro una circolare che diceva che entro e non oltre un giorno dovevamo iscriverci alla scuola guida per munirci di patente D.
Tempestivamente mi metto in contatto con il signor N. S., gli mando un fax della comunicazione dell’azienda e mi dice che stavano effettuando un abuso e di non preoccuparmi. La notte del 21/04/02 verso le ore 24.00 vengo aggredito dal mio datore di lavoro O. R. dove mi minaccia mi obbliga a firmare un foglio di trasferimento presso i propri uffici di Capadicoccio. Io mi rifiuto e mi spinge facendomi urtare contro un autobus insultandomi e minacciandomi che me l’avrebbe fatta pagare e di non andare dal sindacato dal signor N. S. perché era tutto inutile. Disse così: gli ho messo a lavorare il genero e la sorella, fa quel che dico io, questo in presenza del coordinatore S. L.
Impaurito riferisco tutto ai miei colleghi dove mi fanno tranquillizzare, finisco l’orario lavorativo. La mattina mi reco dal sindacato e riferisco l’accaduto al signor N. S. dove lui manda un fax all’azienda dove viene richiesto un incontro urgente per il grave fatto accaduto. Tornando a casa mi vedo recapitare una raccomandata dove mi si vengono dati due giorni di sospensione per la contestazione del 25/02/02.
Mi metto in contatto con la persona addetta al personale. La signora N. P. mi spiega che l’azienda ha mandato un invito al sindacato e nella persona del signor N. S. per via fax con la nuova data da presentarsi in azienda per discutere la contestazione da me ricevuta, e mi dice che il sindacato non aveva né risposto né contattati.
Io gli spiego che non ne sapevo nulla non ricevendo niente e il sindacato non mi ha detto nulla in merito. Mi metto in contatto con il signor N. S. e gli faccio presente la situazione, ma lui nega tutto e mi rispondo che non poteva fare nulla con quelle persone ma di rivolgermi ad un avvocato, da lì mi viene data la conferma delle parole del mio datore di lavoro nei confronti del signor N. S. Il giorno 19/04/02 mi viene fatto recapitare un telegramma postale di trasferimento dove mi si dice di presentarmi sul cantiere di Capadicoccio nei loro uffici.
Mi reco dal signor N. S. dove gli faccio leggere il telegramma e subito telefona in azienda dove parlando con il mio titolare e ascoltando la conversazione in presenza di più persone con il telefono in viva voce gli viene detto di togliersi di mezzo che era una cosa sua personale nei miei confronti, finita la conversazione telefonica mi ripete nuovamente di interpellare un avvocato, a questo punto la mia delusione è ancora maggiore perché vengo abbandonato dalle istituzioni sindacali.
Contatto nuovamente la persona addetta al personale signora N. P. le chiedo spiegazioni ma lei mi risponde che erano i miei colleghi a non volermi sul cantiere, la sera torno a lavoro e parlo con i miei colleghi di lavoro per sapere cosa avevano contro di me, loro meravigliandosi della cosa negano tutto, anzi mi dicono di testimoniare a mio favore e dandomi per certo che non era una cosa personale nei miei riguardi.
Il giorno dopo vado al cantiere di Portosecco dove ho prestato servizio per 15 mesi e parlo con i miei colleghi dell’accusa dei miei confronti detto dall’azienda. Negano tutto sbalorditi della cosa e pronti anche loro a testimoniare. Continuo a lavorare e mi viene recapitato un nuovo telegramma che non devo andare a Capadicoccio cambiandomi nuovamente orario. Dopo una breve malattia comincio a prestare servizio.
Arrivato sul posto di lavoro vedo che il coordinatore signore M. N. telefona il mio datore di lavoro per chiedergli la mansione da farmi svolgere e mi mandano in una discarica a fare uno sfratto facendomi scendere dal dodicesimo piano con delle scrivanie in spalla e altre cose assurde.
Il mio stato peggiora e la ASL mi cambia terapia e datomi riposo l’azienda mi perseguita mandandomi venti volte il medico INPS, anche quando termino la malattia.


Bibliografia

F. Blasi, C. Petrella, “Il lavoro perverso, il mobbing come paradigma di una psicologia del lavoro”

K. Von Clausewitz, “Della guerra”

M. Foucault, “La volontà di sapere” e “Sorvegliare e punire”

H. Popitz, “Fenomenologia del potere”

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